人才再现瓶颈现象　高流动率惹人担忧

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人才再现瓶颈现象　高流动率惹人担忧

来源：作者：发布时间：2008-4-23 11:10:53

充足中面临短缺　高流动化成特点———

　　“内地高级经理人才短缺极为严重”、“蓝领工人也面临短缺”、“大学毕业生数量在2006年将上升22个百分点，到达410万，中国15岁以上的人口中受教育的比例占91％……”

　　这些结论得自于著名国际人力资源公司万宝盛华近期所作的一次大规模调查，这份针对全球33000家雇主所作的调查显示，直接影响了企业在中国的发展壮大。

　　●高流动率的负面影响

　　中高级人才短缺、沿海地区蓝领工人求大于供，这些现象并不新鲜，早在几年前已经出现。不过本次调查所显示的数字会给人一种更直观的感受。

　　调查显示，上升的劳动力成本正在削减来自海外制造型企业在大陆的利润底线。由于求大于供，现有员工的流动率正在上升。在管理层级别，这一流动率比全球平均水平高出了25％。

　　人才的短缺和员工的高流动率给企业带来一系列负面影响，这些影响包括企业由于找不到适合的人才帮助他们扩张或承担新的商业任务，无法迅速反应把握契机；由于高流动率，企业不得不找寻人员来替换那些对企业、对其产品以及对其服务相关的知识产权了如指掌的员工。

　　事实上，一家在华的全球性制药企业的首席运营官早前就曾表示说，“如果你无法保留你的员工，那么当你正试图拓展你的业务之时，你就会陷入为了招募并培训新的人选来替代离职的人的死胡同之中。这时你就只能想着先如何保持住现有业务的规模了。”

　　●员工和HR主管看法相去甚远

　　在整体趋势求大于供的大环境下，企业的哪些因素更能吸引员工留下来呢？

　　对于上述问题，万宝盛华经过对京沪穗312名中高级经理及141家人力资源主管的调查得出的结论是：人力资源主管们能够预测员工离职的原因，然而他们在员工离职主要原因问题上的看法与员工自身相去甚远。

　　对中高级经理的调查显示，他们离职的主要原因是他们希望获得职业发展机会，这一比例达到68％，而排在这之后的才是升职的机会和空间及更好的薪资和福利。相反的是，在人力资源主管的眼里，认为员工离职的主要原因是为了更好的薪资和福利的比例高达70％。

　　除了上述这些之外，调查还得出了一个令人深思的结论，被调查的中高层经理中有将近75％称他们更喜欢为外商独资企业工作，因为那些企业不仅迅速给予员工社会声誉，而且还有较好的薪资、培训和工作环境。另外虽然中外合资企业是第二选择，但仅有不到10％的受访者选择了这类企业。这使得中国本土企业比外资企业更难吸引到人才。

　　●如何吸引和保留人才

　　激烈的市场竞争无疑对企业的人才管理水平提出了更高的要求，如何提高企业对员工的吸引力，并提高员工的归属感呢？调查报告对这个问题也进行了调查，并给出了一系列建议。其间包括，建立一个学习型组织，任命能够胜任的领导者，根据中国的情况建立相应的组织机构和文化，提供具有竞争力的薪资和福利，选择正确的人员。

　　一个典型的案例就是摩托罗拉与外籍经理签约要求他们在二至三年里培养一位本地的接班人，其结果是在中国摩托罗拉的中层管理团队中84％是中国人，而在10年前，这一比例只有11％。

　　报告的第二个建议认为，要提高员工的归属感必须确保员工对于企业高层所具备的能力有信心。这就要求领导者具备一系列的技能，他们在宏观层面需要成为战略家，同时也能在微观层面上进行管理。　　“根据中国的情况建立相应的组织机构和文化”是报告的第三个建议，报告建议说应建立简单和“扁平”的管理架构、展示公司的价值观并不断就公司的价值观进行沟通，其理由是多线矩阵回报结构在西方公司很常见但对许多中国员工来说并不熟悉，所以企业应该设立简单的组织架构来推动知识的传递和员工的发展。

　　报告的最后一项重要建议集中在公司招聘方面，在这方面，报告提出了三点重要意见，那就是在面试的时候要开诚布公、要评估软性技能诸如灵活性和适应性、要寻找那些具有快速成长特性的应聘者。

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